V IT profesích je v současné době mnoho volných pozic a nedostatek kvalifikovaných lidí. U společností, které dodávají projekty a kapacity v oblasti IT, jsou proto klíčové náborové aktivity. Na co kandidáti a kandidátky slyší a jak by k nim firemní Recruitment tým měl přistupovat? Predrag Kulić je Recruitment Manager společnosti TIP IT Solutions. Společně se svým týmem je v denním kontaktu s IT specialisty, kdy vyhledávají ty správné lidi na otevřené pozice podle potřeb firmy. Za roky praxe na trhu s IT kapacitami zná podrobně potřeby a požadavky jak firem, tak kandidátů a má jedinečný vhled do trhu práce v IT segmentu.
Pedja, jak mu kolegové říkají, je v IT náboru již přes 5 let. Začínal jako IT Recruiter v personální agentuře. Externí nábor mu pomohl rychle pochopit pracovní trh v IT, což pro něj byla nejlepší škola. Zažil také i interní nábor v různých IT firmách. Zná tedy situaci na obou stranách, což je pro něj obrovskou výhodou. Vedl týmy o velikosti až 10 IT Recruiterů. Sám s oblibou říká:
IT Recruitment je velmi náročná oblast, ale stále mě baví, protože mohu poznávat neustále nové lidi. Co je nejdůležitější, tak se neustále vzdělávám v oblasti IT a HR.“
Pedjo, jak se podle Vás vyvíjí situace na trhu práce v oblasti IT v posledních letech?
IT nábor je čím dál tím těžší. Poptávka po IT specialistech je větší než nabídka. Většinu našich nových kolegů oslovujeme aktivně sami. Stále vymýšlíme nové způsoby, jak zaujmout potenciální kandidáty. Na trhu je v současnosti obrovská konkurence v oblasti IT firem nebo personálních agentur, které se doslova perou o každého kandidáta. Aktuálně je situace více nakloněná kandidátům. Bohužel někdy firmy nechápou, že si je vybírá kandidát, ne naopak. Jde tedy o to, aby náborový proces byl co nejrychlejší.
Kandidáti mají více pracovních nabídek najednou, takže je těžké se rozhodnout správně, což jim opravdu nezávidím. Proto by měl mít každý kandidát ideálně svého IT Recruitera, se kterým se může vždy poradit o tom, co se na trhu děje.
Před časem jste převzal IT Recruitingové oddělení v TIP IT Solutions. Co se pod Vaším vedením změnilo?
Mým prvním hlavním úkolem bylo posílit interní náborový tým. Dále zlepšit fungování celkového náborového procesu od sourcingu až k onboardingu. Mám radost z toho, že jsme během několika měsíců rozšířili náš Recruiterský tým, který je aktivní v sourcingu nebo v používání ATS (náborový SW). Dále jsme zlepšili prioritizaci zakázek se salesovým oddělením, takže je vše přehlednější, což se odráží na celkové produktivitě a delivery. Vždy se snažíme, aby naši kandidáti měli co nejlepší dojem z výběrového řízení. Mnohdy se stává, že od nich velmi záhy dostáváme doporučení na další kandidáty, což považuji za největší pochvalu za naši práci.
Co je u Vás ve firmě klíčové pro nalezení šikovného kandidáta?
Jednou z největších přidaných hodnot našeho náborového procesu je technický scoring kandidátů naším CTO Tomášem Topinkou. Tom je jedním z nejzkušenějších lidí, které jsem měl tu čest poznat. Jeho dlouholeté zkušenosti v IT nám pomáhají dobře filtrovat technické znalosti kandidátů. Vážíme si i toho, že nás interně vzdělává např. v oblasti SDLC (software development lifecycle). Včetně praktických ukázek programování nebo různých technologií.
Loajalitu lidí, které oslovujeme, kteří k nám nastupují nebo už u nás pracují dlouhodobě, se snažíme budovat udržováním dobrých vztahů, otevřeným přístupem, upřímnou komunikací a férovým jednáním.“
Jaké tooly jste ve svém týmu zavedli a které se osvědčily?
Nejdůležitějším nástrojem pro naši práci je systém ATS od společnosti Datacruit, který nám pomáhá v budování naší interní databáze kandidátů. Co se týče sourcingu, tak používáme především několik placených licencí (např. LITE). Dobře nám funguje externí i interní referral. Dále i placené CV databáze. V neposlední řadě chceme v budoucnu ve spolupráci s naším CTO automatizovat rutinní pracovní úlohy, které se týkají náboru a onboardingu, abychom měli více času na jiné aktivity.
Jak flexibilně jste schopni poskytovat potřebné lidi svým klientům?
Závisí to vždy na konkrétní požadované roli a požadovaných technologiích nebo soft skills. Každopádně jsme schopni dodat IT specialisty v rozmezí 1 – 2 týdnů. V případě složitějších kombinací technologií, např. (Fullstack Developer, DevOps Engineer nebo Security Specialisty), může být doba o něco delší.
Jak pandemická situace ovlivnila podle Vás IT Recruitment?
Situace v posledních dvou letech významně urychlila IT Recruitment. Většina firem už běžně organizuje první kola pohovorů přes video call. Během lockdownu byl u některých firem možný remote onboarding. Za poslední 2 roky zažíváme veliký trend práce na home office nebo full remote. U některých kandidátů je to striktní požadavek. Každopádně si myslím, že je sociální interakce s firmou a kolegy potřeba, proto věřím, že je nejlepším kompromisem hybridní režim (3 dny kancelář/2 dny home office).
IT trh v ČR je extrémní, takže firmy musí investovat více času a peněz pro posílení interního HR, a to do náboru, HR marketingu, Employer brandingu, community managementu atd, což se odráží i na poptávce po kvalitních IT Recruiterech. Školství zatím nedokáže generovat tolik IT specialistů, aby uspokojilo aktuální poptávku, a proto vidím budoucnost např. v interních vzdělávacích akademiích nebo budování specializovaných technických komunit. Existuje nespočet IT komunit nebo vzdělávacích firem, ale málokterá dokáže absolventům nabídnout praxi v podobě komerčního projektu, aby mohli po dokončení kurzů, školení nebo certifikátů najít snadno uplatnění na pracovním trhu.
Pedjo, pod Vaším vedením se Recruitment týmu daří podávat skvělé výsledky. Máte vysokou úspěšnost při hledání nových IT specialistů a velmi dobrou zpětnou vazbu od nových konzultantů. Prozraďte, proč je ve firmě Váš recruitment tým přezdíván hvězdným týmem :-).
Zřejmě to bude celkovou atmosférou firmy. Ctíme lidský a osobní přístup, záleží nám na spokojenosti lidi. Specialisté v technologických oborech IT se vyvažují zlatem. Již jsme si mnohokrát vyzkoušeli, že přeplácení při náboru dlouhodobě problém neřeší, protože většina kandidátů ctí více motivačních faktorů. Např. jaké technologie budou při práci používat, zda dostanou možnost dalšího vzdělávání, zajímají se o to, jaký bude pracovní kolektiv/šéf, zda budou mít HO/remote atd. Jsou i kandidáti, kteří upřednostňují menší MD rate sazbu jen proto, aby mohli pracovat na zajímavějším projektu nebo co nejvíce na home office. V neposlední řadě je také velkým motivačním faktorem naše rychlá splatnost faktur, protože konkurence tuto službu má mnohdy placenou.
